Человеческие ресурсы рынка недвижимости

2021 год стал непростым для HR-индустрии в целом и для отделов кадров девелоперских компаний в частности. Новые условия работы стали настоящим вызовом, с большинством которых, впрочем, удалось справиться, отмечают эксперты.

Интересно, что в этом году в список номинаций PROESTATE & TOBY AWARDS включили «Кадровое агентство на рынке девелопмента, строительства и управления проектами». Номинация оказалась в числе наиболее популярных и собрала большое число заявок от крупнейших рекрутинговых агентств.

Цифровой рекрутинг

«Новый опыт вынужденного перевода максимального количества сотрудников на удаленный формат работы показал, что возможно сохранить результативность работы компании», – говорит Захар Малахов, директор по персоналу банка Дом.РФ, председатель комитета по HR премии PROESTATE & TOBY AWARDS. По его словам, процесс подбора квалифицированного персонала перешел в цифровые каналы, что привело к сокращению сроков привлечения кандидатов в компанию.

По оценке Марии Чирикановой, руководителя проектов АО «О1 Стандарт», явка на собеседования, проводимые в дистанционном формате, выше, чем при личной встрече в офисе. Хотя далеко не все компании готовы принимать решение о найме без личной встречи, по словам Малахова, даже в структурах банка Дом.РФ кандидаты все чаще получают предложения о работе после ряда онлайн-встреч.

В условиях «идеального шторма»

Скорость принятия решений связана не только с цифровизацией рекрутинга. Все эксперты сетуют на кадровый голод в сфере недвижимости. «Сейчас кто быстрей, тот и наберет лучших с рынка», – констатирует Владимир Османкин, руководитель отдела рекрутмента направления «Строительство, недвижимость, девелопмент» Ancor Industry.

Согласно исследованию, опубликованному рекрутинговой компанией Kontakt InterSearch Russia (обладатель золотой монеты PROESTATE & TOBY AWARDS и эксклюзивный представитель международной сети InterSearch Group в России), 60% опрошенных компаний сегмента строительства и недвижимости испытывают дефицит топ-менеджеров. «После коронакризиса многие компании одновременно выводят большое число новых проектов, покупают новые площадки, активно развиваются – создается управленческий кадровый голод», – говорится в исследовании. Компания приводит данные, согласно которым вакансий в 3-5 раз больше, чем соискателей. Сказывается демографическая яма, миграционный дефицит, а также коконкурентный рынок труда по специфическим функциям.

Екатерина Дистрянова, руководитель проектов b.lab business, говорит о востребованности проектных менеджеров: «так было и ранее, но в настоящее время на таких специалистов – очередь».

Татьяна Долякова, гендиректор ProPersonnel, отмечает острый дефицит топ-менеджеров, готовых работать в изменившихся условиях: «В 2021 году не хватало руководителей с новыми компетенциями управления цифровыми технологиями в условиях трансформации бизнеса. Мы отметили взрывной спрос на руководителей по поиску объектов, аналитиков, директоров по строительству, руководителей проекта; аналитиков, инженеров, геодезистов, BIM-разработчиков, сметчиков».

Кроме того, появился спрос на новые компетенции. Так, по данным Доляковой, на стыке архитектуры, маркетинга, урбанистики появилась новая профессия – продуктолог, со средним доходом в Москве от 220 000 руб., соцпакетом и различными бонусами. «Очевидно, что и в следующем году тренд на «гибридные» профессии останется актуальным», – уверена эксперт.

По словам Наталии Литовченко, начальника отдела подбора персонала ГК «Эталон», компания на своем опыте прочувствовала «идеальный шторм» на рынке труда, когда столкнулись с острейшим дефицитом квалифицированных проектировщиков со знанием программного продукта REVIT в проектную организацию. «Мы обнаружили абсолютную незаинтересованностью кандидатов в рассмотрении вакансий, а финансовые ожидания активных претендентов на вакансию на 20-30% превышали наше предложение» – делится эксперт. Для девелопера это послужило стимулом для пересмотра штатного расписания в сторону увеличения окладов.

Война за таланты

Рустам Кундузбаев, директор по персоналу «Донстроя», подтверждает рост зарплат в отрасли и называет текущую ситуацию, когда сотрудников переманивают на большие деньги, «войной за таланты».

Но компании применяют не только финансовые инструменты. Так, по словам Литовченко, наряду с повышением окладов, в «Эталоне» начали большой проект по усилению бренда работодателя, активизировали и улучшили рекомендательный рекрутинг, когда новые сотрудники приходят через личные рекомендации работающих сотрудников, а также клиентов и партнёров. Кроме того, в компании стали более гибко подходить к портрету идеального кандидата, расширили диапазон поиска.

Переход в цифровой формат коммуникации с соискателями и на удаленный формат работы сделал привязку к месту проживания условной. «Многие работодатели-девелоперы начали расширять географию найма по тем позициям, которые это допускают, с целью привлечения сильных экспертов и экономии ФОТ», – рассказывает Малахов.

Долякова отмечает, что функции финансов, бухгалтерии и IT девелоперские компании нередко переводят в онлайн и привлекают сотрудников из регионов. По словам Ксении Пузановой, специалиста по HR-проектам Level Group, все больше иногородних кандидатов откликаются на вакансии и даже переезжают в Москву, зная, что могут чаще ездить домой и работать удаленно.

Османкин приводит пример, когда при подборе проектировщиков на удаленную работу компании выделяют им мощное оборудование и компенсируют расходы на организацию рабочего места. Эксперт отмечает и обратную тенденцию, когда региональные компании начинают конкурировать за кадры не только с местными компаниями, но и с Москвой, перекупая кандидатов лучшими условиями.

HR на расстоянии: найти и удержать

Комбинированный график работы становится важным конкурентным преимуществом для любого работодателя, уверена Наталия Чаттерджи, директор по персоналу и организационному развитию «Сити-XXI век».

«Для сохранения рабочего темпа мы внедрили новые инструменты командной работы, обмена данными и коммуникации с партнерами. Считаю, если компания может технически организовать удаленную работу без нарушения качества процесса – нужно пробовать. Это повышает гибкость, позволяет работать с распределенными командами, расширять географию работы», – делится опытом Малахов.

В то же время такой подход создает очевидные сложности в работе с персоналом как с точки зрения оценки эффективности, так и в плане удержания квалифицированных сотрудников. «Отсутствие очных командообразующих мероприятий снижает чувство сплоченности, приверженности компании, вызывает сбои в коммуникациях между различными подразделениями», – делится Кундузбаев.

Компенсировать недостаток личного общения между коллегами и повысить их лояльность девелоперы пытаются опять же с помощью онлайн-инструментов. По словам Чирикановой, пандемия способствовала расширению возможностей для корпоративного образования. «Обучающие курсы и тренинги проводятся он-лайн, что экономит время и средства, дает людям доступ к разнообразным материалам для развития профессиональных компетенций и soft skills», – рассказывает она.

Некоторые компании идут еще дальше в применении онлайн-функционала. Так, в Level Group внедрили программу, которая позволяет сотрудникам получать неограниченное количество консультаций по ЗОЖ, финансовой и юридической грамотности и даже «посещать» личного психолога в онлайн формате. Корпоративные программы, внедрение чат-ботов, геймификация – среди инструментов удержания сотрудников, поддержания высокого уровня вовлеченности в ГК «Эталон».

Подобные инициативы находят отклик у сотрудников так, в «Сити-XXI век» отмечают, что люди стали активнее участвовать в волонтерских и благотворительных проектах. «В настоящее время важно быть причастным к чему-то важному и созидающему», – объясняют в компании.

Эксперты сходятся в прогнозах, что тенденции, проявившиеся в пандемию, продолжат определять работу отрасли ближайшие два-три года. Процесс подбора персонала потребует еще большей проактивности и креативности от рекрутеров и хантеров. Удержать сотрудников поможет кропотливая работа над брендом работодателя, инновационность, технологичность – и снова креатив.